Errores comunes al momento de elegir empleados / Common Mistakes When Hiring Employees
Si llegamos a crecer como empresa al punto de necesitar contratar personal para cubrir algunos puestos de trabajo, es importante tener en cuenta cómo debemos seleccionar a nuestros empleados, tomando las personas que más nos convengan y no dejándonos llevar por presiones o sentimentalismos.
Uno de los más grandes errores está en contratar a familiares o amigos, solo por los lazos emocionales, sin evaluar las aptitudes que necesitas para las vacantes que se deben cubrir. Si bien puede que resulte positivo, en muchos casos, la confianza existente con anterioridad da pie a los abusos, terminando en problemas que hacen romper la relación previa.
Otro error bastante común, es contratar personas por querer ayudarlas, bien sea porque están pasando una mala situación económica o por darles una oportunidad para tener experiencia, pues en ambos casos, luego de salir de la premura, lo más probable es que dejen el puesto de trabajo.
Sin embargo, esto no es algo que se cumpla al 100%, por lo que es importante tomar en cuenta otros factores, en ese período de tiempo llamado "de prueba" que se estipula en las contrataciones.
Primeramente, hay que establecer las normas de trabajo y convivencia, inclusive si se trata de un familiar directo, pues en los negocios no se tienen amigos ni familia, se tienen aliados, por lo que escudarse en lazos familiares es de algún modo, permitir que se oculten las faltas y se solapen los inconvenientes. Siempre será mejor mantener la relación filial y buscar personal capacitado para cubrir tus vacantes.
En el caso de ver faltas en el desempeño, hablar sobre lo que se espera en cuanto al rendimiento, dándole la posibilidad de asumir los errores y aprender, o de irse por cuenta propia. A la tercera falta, será mejor prescindir de los servicios.
Si la vacante a cubrir necesita de conocimientos específicos, no basta solo revisar curriculum, mejor ponerlos a prueba, ya que en muchos casos el desempeño de algunos dice más de lo que resalta el papel.
Finalmente, una estrategia que puede resultar positiva, es dejar a dos de las personas que consideras capacitadas para el puesto, en una prueba de una semana, y así medir su desempeño, no solo evaluando lo que le pides hacer, sino también la iniciativa que demuestra, el compromiso con las tareas y el feedback que te da su respuesta a la presión, a las situaciones imprevistas, el trato en general, estimulando entre ambos la competencia por el puesto, aunque parezca muy básico, tendrás muchos elementos que te ayuden a tomar una decisión al final de este lapso.
If our company grows to the point where we need to hire staff to fill certain positions, it’s important to consider how we should select our employees—choosing the people who are the best fit for us and not letting ourselves be swayed by pressure or sentimentality.
One of the biggest mistakes is hiring family members or friends solely because of emotional ties, without evaluating the skills needed for the open positions. While this may seem positive, in many cases, the pre-existing trust can lead to abuse, resulting in problems that ultimately sever the previous relationship.
Another fairly common mistake is hiring people out of a desire to help them—whether because they’re going through financial hardship or to give them an opportunity to gain experience—since in both cases, once the immediate need passes, they’re likely to leave the job.
However, this is not a rule that holds true 100% of the time, so it’s important to take other factors into account during the “probationary period” stipulated in employment contracts.
First, you must establish rules for work and interaction, even if the person is an immediate family member, because in business you don’t have friends or family—you have allies. Therefore, using family ties as a shield is, in a way, allowing mistakes to be hidden and problems to be swept under the rug. It’s always better to maintain a professional relationship and seek out qualified personnel to fill your open positions.
If you notice performance issues, discuss your expectations regarding performance, giving the employee the opportunity to own up to their mistakes and learn from them—or to leave on their own accord. After the third offense, it’s best to terminate their employment.
If the position requires specific knowledge, simply reviewing a resume isn’t enough; it’s better to put candidates to the test, since in many cases, a person’s actual performance speaks louder than what’s on paper.
Finally, a strategy that can prove effective is to have two of the candidates you consider qualified for the position undergo a one-week trial, to assess their performance—not only by evaluating the tasks you assign them but also by observing the initiative they demonstrate, their commitment to the work, and how they respond to pressure and unexpected situations, as well as their overall demeanor. By fostering healthy competition between the two for the position—even if this seems very basic—you’ll have plenty of information to help you make a decision at the end of this period.
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